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Coachinggespräch führen: So finden Mitarbeiter eigene Lösungen
Veröffentlicht am · Lesezeit: etwa 8 Minuten
Entwicklung braucht Zeit und passende Bedingungen.
Ein Mitarbeiter bringt eine Frage mit. Du kennst eine Lösung und könntest sie sofort nennen. Die Aufgabe wäre vermutlich schnell erledigt. Aber was lernt dein Mitarbeiter dabei? Und wie selbstständig wird er dadurch beim nächsten Mal?
Ein Coachinggespräch ist ein Gespräch, in dem du deinen Mitarbeiter durch offene Fragen dabei unterstützt, selbst eine Lösung zu entwickeln. Du gibst ihm Raum, Zusammenhänge zu erkennen und einen eigenen nächsten Schritt zu finden.
So kann aus einer erledigten Aufgabe ein Entwicklungsschritt werden: Dein Mitarbeiter gewinnt Sicherheit, übernimmt Verantwortung und traut sich künftig mehr zu.
Damit dieser Ansatz funktioniert, brauchst du einen passenden Anlass und eine klare Entscheidung für deine Rolle. Vier Tipps helfen dir, das im Führungsalltag umzusetzen.
Was macht ein gutes Coachinggespräch aus?
Gutes Coaching löst einen Denkprozess aus. Du unterstützt deinen Mitarbeiter dabei, seine Situation zu hinterfragen und selbst herauszufinden, wie er weiterkommt.
Dahinter steht ein Gedanke, der uns in unserer Führungsarbeit begleitet: Menschen unterstützen eine Welt, die sie selbst geschaffen haben.
Entwickelt dein Mitarbeiter eine Idee selbst, ist es seine Idee. Er hat darüber nachgedacht, sich damit auseinandergesetzt und einen eigenen Weg gefunden. Dadurch entsteht eine andere Verbindung zur Aufgabe. Er kann seine Lösung mittragen und mit größerer Motivation umsetzen.
Deine Aufgabe als Führungskraft ist, diesen Prozess durch Fragen zu begleiten und die Entwicklung zu bestärken.
Wann ist Coaching sinnvoll – wann braucht es Training?
Coaching kann sinnvoll sein, wenn dein Mitarbeiter die erforderlichen Fertigkeiten grundsätzlich besitzt, aber noch nicht motiviert ist oder sich die Aufgabe nicht zutraut. Vielleicht fehlt ihm weniger das Können als die Sicherheit, dieses Können einzusetzen.
Auch vorhandenes Grundwissen kann eine gute Ausgangsbasis sein: Dein Mitarbeiter muss sich noch weiterentwickeln, hat aber das Potenzial, die nächsten Schritte durch eigenes Nachdenken zu erkennen.
Fehlen ihm dagegen die notwendigen Grundlagen, braucht er zunächst Training. Dabei erklärst oder zeigst du ihm, wie eine Aufgabe ausgeführt wird. Diesen Ansatz ist direktiver: Du gibst die Vorgehensweise vor. Im Coaching unterstützt du deinen Mitarbeiter dabei, selbst zu einer Vorgehensweise zu kommen.
Die Entscheidung hängt deshalb von der konkreten Person und Aufgabe ab. Frag dich vorab: Hat mein Mitarbeiter die Voraussetzungen, um hier selbst einen Weg zu entwickeln? Und kann ich ihm die nötige Zeit dafür geben?
Ein Coachinggespräch ist eine Möglichkeit, ein Mitarbeitergespräch zu führen. Entscheidend ist dein Ziel: Du möchtest bei einem passenden Thema das eigenständige Denken und Handeln fördern.
1. Nutze offene Coachingfragen für Mitarbeiter
Wenn du Mitarbeiter coachen möchtest, führe den Lösungsprozess über offene Fragen. Dein Mitarbeiter soll seine Überlegungen entwickeln und aussprechen können.
Mögliche Coachingfragen sind:
- Wie schätzt du die Situation ein?
- Welche Möglichkeiten siehst du?
- Was spricht aus deiner Sicht für diesen Weg?
- Was brauchst du, um weiterzukommen?
- Welchen nächsten Schritt möchtest du gehen?
Entscheidend ist, dass die Fragen tatsächlich Raum zum Denken öffnen. Eine Frage, in der deine gewünschte Antwort schon steckt, führt den Mitarbeiter nur zu deiner Idee und ist kein Coaching.
Lass dich auf seine Überlegungen ein. Wenn du sofort mit Hinweis weitermachst, bleibt wenig Raum für seinen eigenen Denkprozess. Genau diesen Raum braucht er aber, um eine Lösung zu seiner Lösung zu machen.
Praxistipp 1: Lass die Antwort offen
Stelle eine Frage wie „Welche Möglichkeiten siehst du?“ und höre zu. Wenn du deine gewünschte Lösung bereits in die Frage einbaust, bleibt wenig Platz für die Ideen deines Mitarbeiters.
2. Bleib beim Coaching: „Coach all the time“
Ein Grundsatz ist besonders wichtig: Wenn du dich bei einem bestimmten Thema für Coaching entscheidest, bleib dabei. Wir nenne das „Coach all the time“.
Das bezieht sich auf das Thema, das du bewusst durch Coaching begleiten möchtest. Du entscheidest dich für diesen Entwicklungsweg und hältst ihn auch dann durch, wenn die Lösung nicht sofort kommt.
Schwierig wird es, wenn du zunächst Fragen stellst, anschließend einen Tipp gibst, dann einen Teil selbst übernimmst und danach wieder coachen möchtest. Dein Mitarbeiter bekommt wechselnde Signale: Soll er selbst denken oder auf deine Anweisung warten?
Jedes Mal, wenn du die Lösung vorgibst oder die Aufgabe zurücknimmst, unterbrichst du den Coachingprozess. Danach wieder hineinzufinden, wird deutlich schwerer.
Beobachte deshalb auch dich selbst: Hältst du aus, dass dein Mitarbeiter Zeit zum Nachdenken braucht? Wenn du ständig eingreifen musst, solltest du prüfen, ob du für diese Aufgabe den passenden Führungsansatz gewählt hast.
Praxistipp 2: Bleib bei dem gewählten Thema in deiner Rolle
Entscheidest du dich für Coaching, begleite dieses Thema konsequent mit Fragen. Gib nicht zwischendurch die Lösung vor und übernimm die Aufgabe nicht wieder selbst.
3. Wähle bewusst, was du coachen möchtest
„Choose your battle“ bedeutet: Überlege dir gut, bei welchen Themen du Coaching einsetzt und wo du direktiv führst.
Ein wichtiges Kriterium ist der Zeitfaktor. Stell dir einen Arzt in der Notaufnahme vor, bei dem ein schwer verletzter Patient eingeliefert wird. In diesem Moment braucht das Team schnelle, klare Anweisungen. Ein ausführlicher Denkprozess über verschiedene Möglichkeiten wäre hier fehl am Platz.
Im Unternehmen gibt es ebenfalls Situationen, in denen eine Aufgabe sofort erledigt werden muss. Dann brauchst du eine klare Entscheidung und eine zügige Umsetzung.
Coaching braucht dagegen Zeit und Raum. Dein Mitarbeiter denkt nach, lernt und entwickelt einen eigenen Weg. Das dauert zunächst häufig länger, als wenn du ihm einfach sagst, was er tun soll.
Der mögliche Gewinn liegt in seiner Entwicklung: Er wird selbstständiger, motivierter und kann auf einem höheren Leistungsniveau arbeiten. Wähle deshalb Aufgaben, bei denen du diesen Lernprozess bewusst ermöglichen möchtest und kannst.
Praxistipp 3: Prüfe Können und Zeit
Wähle eine Aufgabe, für die dein Mitarbeiter Grundlagen mitbringt und ausreichend Zeit hat. Fehlen die Grundlagen, beginne mit Training. Ist sofortiges Handeln nötig, gib klare Anweisungen.
4. Bestärke Fortschritte und erkenne Teilerfolge an
Zum Coaching gehört auch, Fortschritte sichtbar zu machen und Anerkennung zu geben.
Gerade wenn sich ein Mitarbeiter wenig zutraut, kann eine große Aufgabe überwältigend wirken. Dann hilft es, die bereits erreichten Schritte wahrzunehmen und anzusprechen. Dadurch erkennt er, dass er vorankommt und etwas bewirken kann.
Ein Gedanke von Dale Carnegie passt dazu: Erkenne auch kleine Verbesserungen an und sei großzügig mit aufrichtiger Anerkennung.
Warte deshalb mit positivem Feedback nicht bis zum Abschluss des gesamten Projekts. Bestärke deinen Mitarbeiter auch unterwegs, wenn er einen Schritt geschafft, eine eigene Idee umgesetzt oder eine Schwierigkeit bewältigt hat.
So kannst du ihn motivieren, während die Verantwortung für die Aufgabe bei ihm bleibt.
Praxistipp 4: Benenne einen konkreten Fortschritt
Warte mit Anerkennung nicht bis zum Projektabschluss. Sprich einen gelungenen Schritt oder eine eigene Idee an und mache deutlich, was dein Mitarbeiter damit erreicht hat.
Ein Beispiel aus meinem Studioalltag
Vor einigen Jahren sollte eine Mitarbeiterin selbstständiger in der Kundenbetreuung werden. Dafür übertrugen wir ihr die Verantwortung für eine Abnehmkampagne für unsere Mitglieder. Von der Zentrale gab es ein Handbuch, mit dem sie sich beschäftigen und auf dessen Grundlage sie das Projekt umsetzen sollte.
Die Aufgabe war delegiert. Im Verlauf merkte ich allerdings, dass dieses Projekt ein ziemlich großer Brocken für sie war. Sie bekam Selbstzweifel und fragte sich, ob sie das überhaupt schaffen konnte.
Mein Coaching richtete sich deshalb besonders auf ihre Einstellung zur Aufgabe. Ich begleitete sie, hielt ihre Motivation aufrecht und gab ihr immer wieder positives Feedback und Anerkennung für ihre Fortschritte. Sie brachte das Projekt weiter voran und schloss es schließlich erfolgreich ab.
Besonders wertvoll war das Feedback der Mitglieder. Einige kamen anschließend zu mir und erzählten, wie gut sie sich während der Kampagne betreut gefühlt hatten.
Auch die Ergebnisse passten dazu: Die Teilnahme kostete 50 Euro. Für jedes abgenommene Kilo bekamen die Teilnehmer zehn Euro zurück. Am Ende konnten wir fast die gesamten Teilnahmegebühren zurückzahlen.
Für mich zeigte dieses Projekt, wie eng Delegation und Coaching zusammenwirken können. Die Mitarbeiterin übernahm Verantwortung und wurde darin bestärkt, die Aufgabe selbst zu bewältigen. Mehr zur Aufgabenübertragung findest du im Ratgeber Delegieren lernen.
Coachinggespräch führen: Ein einfacher Ablauf in vier Schritten
Du kannst mit einem konkreten Thema aus dem Arbeitsalltag beginnen:
- Wähle die Aufgabe bewusst aus. Prüfe, ob dein Mitarbeiter die nötigen Grundlagen und Entwicklungsmöglichkeiten mitbringt und ob genügend Zeit vorhanden ist.
- Kläre, worum es gehen soll. Welches Thema soll dein Mitarbeiter bearbeiten und wobei begleitest du ihn?
- Lass ihn seinen Weg entwickeln. Stelle offene Fragen und unterstütze ihn dabei, einen eigenen nächsten Schritt zu erkennen.
- Bleib in deiner Rolle und bestärke Fortschritte. Begleite die Umsetzung durch Fragen, Feedback und Anerkennung.
Für den Anfang reicht eine passende Aufgabe, an der dein Mitarbeiter wachsen kann. Entscheidend ist, dass du ihm den Denkprozess zutraust und den Raum dafür gibst.
Häufige Fragen zum Coachinggespräch
Was unterscheidet Coaching von Training?
Beim Training erklärst oder zeigst du, wie eine Aufgabe ausgeführt wird. Im Coaching unterstützt du deinen Mitarbeiter durch Fragen dabei, einen eigenen Weg zu entwickeln. Welche Form passt, hängt von seinen Voraussetzungen und der konkreten Aufgabe ab.
Welche Fragen eignen sich für ein Coachinggespräch?
Offene Fragen wie „Wie schätzt du die Situation ein?“, „Welche Möglichkeiten siehst du?“ und „Welchen nächsten Schritt möchtest du gehen?“ regen zum Nachdenken an. Greife die Antworten auf, statt einen festen Fragenkatalog abzuarbeiten.
Wann ist ein Coachinggespräch ungeeignet?
Wenn sofortiges Handeln erforderlich ist oder die fachlichen Grundlagen fehlen, passt Coaching für diese Aufgabe noch nicht. Dann braucht dein Mitarbeiter zunächst klare Anweisungen oder Training.
Über Norman Kreuter
Norman Kreuter ist Unternehmer, Dipl.-Wirtschaftsingenieur und Business Coach. Mit LE[NK]MUT verbindet er eigene Gründungs- und Führungserfahrung mit Gründungsberatung und Unternehmercoaching – von der Idee zum tragfähigen Unternehmen.
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