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Werteorientierte Führung: Mitarbeiter mit dem Innerview besser verstehen
Veröffentlicht am · Lesezeit: etwa 8 Minuten
Persönliche Werte helfen, die passende Verbindung zwischen Person und Aufgabe zu erkennen.
Du kennst die Aufgaben deiner Mitarbeiter und weißt, welche Ergebnisse sie erreichen sollen. Weißt du auch, was ihnen persönlich wichtig ist? Was sie begeistert, welche Verantwortung sie gern übernehmen und warum eine Aufgabe für den einen eine Chance ist, während sie beim anderen Unbehagen auslöst?
Werteorientierte Führung bedeutet, Werte als Orientierung für Entscheidungen und den Umgang miteinander zu nutzen. Dieser Artikel richtet den Blick auf die persönlichen Werte deiner Mitarbeiter: Was ist dem Einzelnen wichtig, und wie kannst du dieses Wissen im Führungsalltag berücksichtigen?
Ein einfacher Weg dorthin ist das Innerview: ein lockeres Gespräch, in dem du durch wenige aufeinander aufbauende Fragen mehr über die Werte, Interessen und Vorlieben eines Mitarbeiters erfährst. Dafür brauchst du keinen großen Termin. Ein Gespräch am Kaffeeautomaten kann bereits ein guter Anfang sein.
Was bedeutet werteorientierte Führung im Mitarbeiteralltag?
Neben den Werten des Unternehmens prägen persönliche Werte, wie Mitarbeiter eine Aufgabe oder Entscheidung erleben. Genau hier setzt das Innerview an: Du lernst dein Gegenüber besser kennen und kannst auf dieser Grundlage differenzierter führen.
Vielleicht ist einem Mitarbeiter Familie besonders wichtig. Ein anderer legt großen Wert auf persönliche Weiterentwicklung. Wieder jemand anderem bedeutet es viel, etwas zu gestalten, das anderen Menschen Freude macht.
Wenn du diese Unterschiede kennst, kannst du besser einschätzen, wie du eine Aufgabe ansprichst und wem du welche Verantwortung überträgst. Du verstehst dein Gegenüber besser und kannst differenzierter führen.
Was ist ein Innerview?
Das Innerview ist ein einfacher Frageprozess, der mit einer leicht beantwortbaren Sachfrage beginnt. Anschließend erkundigst du dich nach Hintergründen und danach, was dem Mitarbeiter an einem Thema persönlich gefällt oder wichtig ist.
So kann aus einem alltäglichen Gespräch mehr entstehen als ein kurzer Austausch über das Wochenende. Du erfährst, was hinter einer Tätigkeit, einer Entscheidung oder einem Interesse steckt.
Das Innerview ist eine Praxis, die du immer wieder in deinen Alltag einbauen kannst. Die Erkenntnisse daraus bilden eine Grundlage für viele Führungssituationen, wie Delegation, Coaching, Kritikgespräche und die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters.
Der Innerview-Ablauf: Vier Fragen führen dich tiefer
Du brauchst keinen umfangreichen Fragenkatalog. Oft reichen drei oder vier aufeinander aufbauende Fragen. Ein Gespräch über eine Ausbildung oder ein Studium zeigt den Ablauf.
1. Beginne mit einer einfachen Sachfrage
„Welche Ausbildung oder welches Studium hast du gemacht?“
Diese Frage lässt sich leicht beantworten. Dein Mitarbeiter muss dafür keine tiefen Überlegungen anstellen und kann unkompliziert ins Gespräch einsteigen.
Angenommen, er erzählt, dass er Marketing studiert hat. Damit hast du ein Thema, an das du natürlich anknüpfen kannst.
Auch eine Frage wie „Was hast du am Wochenende gemacht?“ eignet sich als Einstieg. Erzählt dein Mitarbeiter vom Skifahren, kannst du diesen Gesprächsfaden aufnehmen. Entscheidend ist ein Thema, zu dem er etwas erzählen kann.
2. Frage nach den Hintergründen
„Warum hast du dich für Marketing entschieden?“
Jetzt gehst du einen Schritt tiefer. Du erfährst etwas über die Gründe für seine Entscheidung.
Vielleicht antwortet dein Mitarbeiter, dass er gern Dinge gestaltet und den kreativen Prozess mag. Beim Skifahren könnte deine Frage lauten: „Wie bist du dazu gekommen?“
Du bleibst beim Thema des Mitarbeiters und erkundigst dich nach seiner Geschichte. Seine Antwort gibt dir die Grundlage für die nächste Frage.
3. Frage danach, was ihm persönlich daran gefällt
„Was genau gefällt dir an diesem kreativen Prozess?“
Hier wird es besonders interessant. Hinter derselben Tätigkeit können unterschiedliche Beweggründe stehen.
Dein Mitarbeiter könnte sagen, dass er gern etwas schafft, das anderen Menschen gefällt. Vielleicht mag er es, mit den eigenen Händen etwas herzustellen. Oder er genießt es, Ideen auszuprobieren und frei zu denken.
Du erfährst dadurch mehr über seine Werte und persönlichen Vorlieben. Das ist ein wichtiger Unterschied: Nicht jede Antwort beschreibt automatisch einen grundlegenden Wert. Auch ein Interesse oder eine Vorliebe kann dir helfen, deinen Mitarbeiter besser zu verstehen.
Praxistipp 1: Unterscheide Werte und Vorlieben
Ein Hobby oder eine Tätigkeit verrät noch nicht, was deinem Mitarbeiter daran wichtig ist. Frage nach seinen Beweggründen, statt aus der ersten Antwort bereits einen Wert abzuleiten.
4. Vertiefe das Gespräch mit einer Erfahrungsfrage
„Welchen Tipp würdest du jemandem geben, der heute vor dieser Entscheidung steht?“
Vielleicht antwortet dein Mitarbeiter, dass diese Person ihre Interessen verfolgen und etwas wählen sollte, das ihr Freude macht.
Auch darin zeigt sich, was ihm wichtig ist. Du hörst, welche Erfahrung er als bedeutsam empfindet und was er anderen weitergeben möchte.
Diese vier Fragen geben dir einen einfachen Gesprächsverlauf. Welche du tatsächlich stellst, ergibt sich aus den Antworten und dem natürlichen Verlauf des Gesprächs.
Praxistipp 2: Folge der Antwort
Beginne mit einer leicht beantwortbaren Sachfrage. Greife anschließend auf, was dein Mitarbeiter erzählt, und frage nach dem Warum oder danach, was ihm daran gefällt.
Wie du die Erkenntnisse für passende Aufgaben nutzt
Wenn du weißt, dass ein Mitarbeiter gern etwas gestaltet, das anderen Menschen Freude macht, kannst du ihn gezielt bei passenden Aufgaben berücksichtigen. Vielleicht geht es um ein Event, eine Challenge, einen Text oder eine Aktion für die Öffentlichkeit.
Eine Mitarbeiterin aus unserem Studiobetrieb war sehr kreativ und konnte ihre Ideen gut umsetzen. Wir machten sie für die Promotion verantwortlich. Dadurch bekam sie mehr Aufgaben und eine Rolle, in der sie sich weiterentwickeln konnte. Das war ihr wichtig. Gleichzeitig entstand ein Mehrwert für das Unternehmen.
Ähnlich kann es bei anderen Aufgaben aussehen. Ist einem Mitarbeiter das Wohlergehen anderer besonders wichtig, könnte die Einweisung neuer Mitglieder oder die Einarbeitung neuer Kollegen zu ihm passen.
Dabei schaust du auf Werte, Interessen und Stärken gemeinsam. Ein Mitarbeiter, der Freude an einer Aufgabe hat und seine Fähigkeiten dort einsetzen kann, bringt andere Voraussetzungen mit als jemand, den diese Tätigkeit überhaupt nicht anspricht.
Mehr dazu findest du auch im Ratgeber Delegieren lernen.
Praxistipp 3: Verbinde Person und Aufgabe
Prüfe bei einer neuen Aufgabe, welche Werte, Interessen und Stärken dazu passen. So kannst du Verantwortung gezielter übertragen und deinem Mitarbeiter eine passende Entwicklung ermöglichen.
Wenn eine notwendige Aufgabe mit persönlichen Werten kollidiert
Natürlich kannst du Aufgaben nicht immer nach persönlichen Vorlieben verteilen. Manchmal braucht dein Unternehmen etwas, das einem Mitarbeiter gerade schwerfällt.
Stell dir vor, du möchtest einen Mitarbeiter für eine Woche ins Ausland schicken. Für jemanden, der darin eine Entwicklungschance sieht, kann das eine reizvolle Aufgabe sein.
Bei einem Mitarbeiter, dem Familie besonders wichtig ist und der gerade ein kleines Kind zu Hause hat, beginnt das Gespräch unter anderen Voraussetzungen.
Wenn du seine Situation kennst, kannst du sie direkt berücksichtigen: Du weißt, dass die Reise für ihn eine Herausforderung bedeutet. Gleichzeitig kannst du erklären, warum die Aufgabe für das Unternehmen wichtig ist.
Ohne dieses Wissen versteht ihr möglicherweise die Reaktion des anderen nicht. Dein Mitarbeiter fühlt sich unter Druck gesetzt, während du vor allem die betriebliche Notwendigkeit siehst.
Mit dem Wissen aus dem Innerview kannst du sensibler ins Gespräch gehen und beide Seiten ansprechen. Dadurch entsteht eher Verständnis für die Situation.
Praxistipp 4: Sprich beide Seiten an
Wenn eine notwendige Aufgabe mit persönlichen Werten kollidiert, benenne die betriebliche Notwendigkeit und die Situation deines Mitarbeiters. Gib ihm Raum, seine Sicht zu erklären.
Werte kennen hilft auch bei Verbindlichkeit und Kritik
Persönliche Werte können dir helfen, Erwartungen verständlich anzusprechen. Ist einem Mitarbeiter Zuverlässigkeit wichtig und kommt er wiederholt unpünktlich, habt ihr einen bekannten Bezugspunkt für das Gespräch.
Du kannst ansprechen, dass Zuverlässigkeit ihm selbst wichtig ist, und gemeinsam klären, wie er diesen Wert im Arbeitsalltag umsetzt.
Auch passende Aufgaben brauchen einen Rahmen. Eine kreative Mitarbeiterin gestaltete bei uns einmal die Halloween-Dekoration so umfangreich, dass das gesamte Studio zum Gruselkabinett wurde. Einige Mitglieder fühlten sich damit nicht mehr wohl.
Ihre Kreativität war wertvoll. Die konkrete Umsetzung musste trotzdem besprochen werden. Wie du eine solche Situation klar und respektvoll ansprichst, findest du im Ratgeber Kritikgespräch führen.
Sieben Minuten, die eine Führungskraft überrascht haben
In unseren Führungstrainings steht das Innerview ziemlich am Anfang des Programms. Für die Gesprächsübung nehmen sich die Teilnehmer sieben Minuten Zeit. Einen Einblick in diese Arbeit gibt der Bericht über mein Leadership Training von 2017, der auch das Innerview aufgreift.
Eine Führungskraft sagte anschließend sinngemäß: Sie kenne ihren Gesprächspartner erst seit wenigen Stunden und habe in diesen sieben Minuten mehr über ihn erfahren als über manche Mitarbeiter, die seit Jahren in ihrem Unternehmen arbeiteten.
Für mich zeigt diese Rückmeldung die Kraft des Innerviews. Lange Zusammenarbeit bedeutet nicht automatisch, dass du weißt, was deinem Gegenüber persönlich wichtig ist.
Mach das Innerview zu einer täglichen Praxis
Nutze die kleinen Gesprächsanlässe in deinem Führungsalltag: morgens nach dem Wochenende, bei einem Kaffee oder wenn ein Mitarbeiter von einer Erfahrung erzählt.
Beginne mit einer einfachen Sachfrage, greife seine Antwort auf und erkundige dich nach den Hintergründen. Frage anschließend danach, was ihm an diesem Thema persönlich gefällt oder wichtig ist.
Wiederhole solche Gespräche. So bleibst du im Kontakt und erfährst auch, was deine Mitarbeiter aktuell beschäftigt. Dieses Wissen hilft dir, Aufgaben, Erwartungen und Entwicklungsmöglichkeiten auf die jeweilige Person abzustimmen.
Häufige Fragen zur werteorientierten Führung
Wie erkennst du die persönlichen Werte deiner Mitarbeiter?
Frage nach Entscheidungen, Interessen und Erfahrungen. Vertiefe anschließend, warum sich dein Mitarbeiter dafür entschieden hat und was ihm daran wichtig ist. Das Innerview bietet dafür einen einfachen Gesprächsverlauf.
Braucht das Innerview einen festen Termin?
Ein kurzer Austausch im Alltag kann bereits ein Einstieg sein. In meinen Führungstrainings dauert die Übung sieben Minuten. Wie sich ein echtes Gespräch entwickelt, hängt vom Thema und deinem Gegenüber ab.
Müssen Aufgaben immer zu den persönlichen Werten passen?
Du kannst nicht jede Aufgabe nach persönlichen Vorlieben verteilen. Wenn du die Werte deines Mitarbeiters kennst, kannst du mögliche Spannungen früher ansprechen und die betriebliche Notwendigkeit verständlicher erklären.
Über Norman Kreuter
Norman Kreuter ist Unternehmer, Dipl.-Wirtschaftsingenieur und Business Coach. Mit LE[NK]MUT verbindet er eigene Gründungs- und Führungserfahrung mit Gründungsberatung und Unternehmercoaching – von der Idee zum tragfähigen Unternehmen.
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